賦能而非管控：重塑績效管理，激活組織內(nèi)生動(dòng)力

　　績效考核，曾是許多管理者和員工心中的“痛”。年復(fù)一年的填表、打分、劃分等級(jí)，不僅耗時(shí)耗力，更常常引發(fā)內(nèi)部矛盾，挫傷團(tuán)隊(duì)士氣。思博咨詢觀察到，在VUCA時(shí)代，傳統(tǒng)以“管控”和“問責(zé)”為核心的績效管理已然失靈，是時(shí)候轉(zhuǎn)向以“賦能”與“發(fā)展”為目標(biāo)的現(xiàn)代績效體系了。

　　這一轉(zhuǎn)變的核心，是從“年度事件”變?yōu)椤俺掷m(xù)過程”。思博咨詢倡導(dǎo)的績效管理體系，強(qiáng)調(diào)以下三大轉(zhuǎn)變：

　　1.從“法官”到“教練”： 管理者的角色不應(yīng)是坐在審判席上打分判決的法官，而應(yīng)是陪伴在員工身邊，提供實(shí)時(shí)反饋、資源支持和方向指引的教練。溝通的頻率應(yīng)從“一年一度”變?yōu)椤耙恢芤淮巍钡某B(tài)化交流。

　　2.從“回顧過去”到“展望未來”： 傳統(tǒng)的績效評(píng)估專注于對(duì)過去一年的表現(xiàn)蓋棺定論。而現(xiàn)代績效管理更強(qiáng)調(diào)通過持續(xù)的對(duì)話，共同設(shè)定下一階段的目標(biāo)，明確成長路徑，將討論焦點(diǎn)放在“如何做得更好”上。

　　3.從“等級(jí)標(biāo)簽”到“成長洞察”： 強(qiáng)制分布的“ABCD”等級(jí)，往往帶來的是內(nèi)部的惡性競爭。思博咨詢建議，績效結(jié)果應(yīng)成為一份個(gè)性化的“發(fā)展洞察報(bào)告”，清晰地指出員工的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域與待發(fā)展項(xiàng)，并與培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)緊密掛鉤。

　　實(shí)現(xiàn)這一重塑，需要企業(yè)文化的支撐與工具的支持。營造坦誠、透明的反饋文化是基礎(chǔ)，讓員工敢于暴露短板，管理者樂于提供指導(dǎo)。同時(shí)，借助輕量化的績效管理軟件，可以固化溝通流程，讓持續(xù)的跟蹤與反饋?zhàn)兊煤唵慰尚小?/p>

　　思博咨詢認(rèn)為，卓越的績效管理，其最終目的不是區(qū)分員工的優(yōu)劣，而是讓每一位員工都能在組織中清晰地看到自己的成長，持續(xù)獲得賦能，從而激發(fā)自驅(qū)力，與組織共同進(jìn)化。當(dāng)組織從“管控者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百x能者”，其內(nèi)在的生命力將得以徹底釋放。